3種類の介護職員処遇改善の加算を【新加算】に一本化、加算額の一定割合を月額賃金に充当—社保審・介護給付費分科会（1）

2023.12.1.（金）

現在、3種類ある「介護職員の処遇改善にかかる加算」を、新たな【介護職員等処遇改善加算】に一本化する—。

加算額の一定割合を月額賃金に充当するなどのルールは設けるが、「どの職種に、どの程度の賃上げを行うか」などは事業所の極めて広範な裁量を認める—。

11月30日に開催された社会保障審議会・介護給付費分科会で、こういった議論も行われています（関連の第1ラウンド論議の記事はこちら）。同日には「人員配置基準の柔軟化」や「生産性向上に向けた対応」なども議論されており、別稿で報じます。

4段階の【介護職員等処遇改善加算】、例えば訪問介護では12.4－22.4％の加算率

少子高齢化が進展する中で「介護提供体制を確保するための介護人材の確保・定着」が非常に大きな課題となっています。介護分野では他産業に比べて賃金・給与が低いとの指摘があり、これまでに次の3つの「介護職員等の処遇改善に向けた加算」が設けられています。

▽介護職員処遇改善加算：2012年度介護報酬改定で、従前の「介護職員処遇改善交付金」を受けて創設され、その後、順次拡充されてきている（関連記事はこちら）

▽特定処遇改善加算：2019年度改定で創設、主に勤続年数の長い介護福祉士の処遇改善を目指す（関連記事はこちらとこちら）

▽介護職員等ベースアップ等支援加算（以下、ベースアップ加算）：2021年度改定で創設、基本給などの引き上げを目指す（関連記事はこちら）

これらの加算による「処遇改善効果」は相当程度現れています（関連記事はこちら）。

ただし現場からは「事務作業が煩雑である」「3つの加算を一本化してほしい」「全産業平均と比べてまだまだ介護職員の給与は低い」「賃金増だけでなく『職場環境改善』にもさらに力を入れるべき」などの声が出ており、11月6日の介護給付費分科会で、厚生労働省老健局老人保健課の古元重和課長は今回「3つの加算を一本化してはどうか」との考えを提示。さらに11月30日の今回会合で、より具体的な一本化の姿として、新たな【介護職員等処遇改善加算】（以下、新加算）の考え方が示されました。

まず、全体像を眺めると、現行の各加算・各区分の要件・加算率を組み合わせて次の4段階の新加算に一本化します。新加算I＞新加算II＞新加算III＞新加算IVという具合に、加算率と要件に傾斜が設けられます（新加算IVが最も高い加算率だが要件が厳しい、新加算Iが最も要件が緩やかだが加算率は低め）。後述するように加算率の数字は今後精査されます。

【新加算I】（例えば訪問介護では加算率22.4％、1か月の総請求単位数に上乗せする（以下同））
下記の（新加算II－IV）の要件に加えて、「経験技能のある介護職員を事業所内で一定割合（例えば訪問介護では介護福祉士30％以上）以上配置する」ことを求める

【新加算II】（加算率20.3％）
下記の（新加算III、IV）の要件に加えて、「改善後の賃金年額440万円以上であるスタッフが１人以上」「職場環境の更なる改善、見える化」を求める

【新加算III】（加算率16.1％）
下記の（新加算IV）の要件に加えて、「資格や勤続年数等に応じた昇給の仕組みの整備」を求める

【新加算IV】（加算率12.4％）
「新加算IVとして得た収益の2分の1（1か月の総請求単位数×6.2％）を月額賃金で配分する」「職場環境を改善する（職場環境等要件）」「賃金体系等の整備、研修の実施」などを求める

新加算の加算率は、現行の3加算の「該当するもの」の加算率合計値で設定されるイメージです。例えば最上位の新加算Iには、現行の「処遇改善加算I」「特定処遇改善加算I」「ベースアップ等支援加算」を併せて取得する事業所・施設が該当するイメージで、それぞれの加算率（処遇改善加算I：13.7%、特定処遇改善加算I：6.3%、ベースアップ等支援加算：2.4％）を合計した22.4％に設定されています。ただし、今後の予算案編成過程で「処遇改善に関する取り組み内容」が明らかになるため、これらの数字（22.4％など）は「現状のまま移行した場合」に過ぎないと理解する必要があります。

また下表のとおりサービスごとに加算率は異なります（この加算率も上記と同じ今後、精査される）。さらに新加算は「従前の3加算を統合する」ものであり、これまで3加算の対象でなかった訪問看護やケアマネ事業所など介護スタッフが勤務していないサービスは、新加算でも対象とはなりません。

職場環境等要件を見直し、生産性向上項目を追加するとともに、基準を厳格化

次に、要件の1つである「職場環境等要件」を見てみましょう。処遇改善加算の目的は「介護人材の確保、定着」であり、このためには「職場環境の改善」が必須の要素となります（賃金が高くとも職場環境が劣悪であれば人材定着は望めない）。

このため、処遇改善加算を取得するためには職場環境の改善に向けた取り組みが要件化され（職場環境等要件）、「入職促進に向けた取り組み」「資質の向上やキャリアアップに向けた支援」「両立支援・多様な働き方の推進」「腰痛を含む心身の健康管理」「生産性向上のための業務改善の取り組み」「やりがい・働きがいの醸成」といったカテゴリー（各カテゴリーの中に細目）、処遇改善加算では「1つ以上」、特定処遇改善加算では「カテゴリーごとに1つ以上」取り組むこととされています。

この点、古元課長は「生産性向上のための業務改善の取り組み」をさら重視すべきと判断し、職場環境等要件について▼「生産性向上のための業務改善の取り組み」の細目を充実する▼新加算I・IIでは「カテゴリーごとに2つ以上、生産性向上では3つ以上」取り組む（必須項目も設定）、新加算Ⅲ・Ⅳでは「カテゴリーごとに1つ以上、生産性向上では2つ以上」取り組むことを求める—といった見直しを行う考えを示しました。

新加算取得のために、多くの介護事業所が「職場環境の更なる改善」に取り組み、介護人材の確保・定着が進んでいくことに期待が集まります。

加算の一定部分は「月額賃金」に充当、対象職種などは事業所が柔軟に判断可能

次に「加算収益の配分ルール」を見てみましょう。処遇改善の加算では「加算で得た収益を全て賃金改善に充てる」ことが求められ、さらに「どの職種に、どの程度の処遇改善を行うか」について一定のルールが設けられています。例えば、ベースアップ加算では「経験・技能のある介護職員＞その他の介護職員＞その他の職種」という具合に処遇改善を行うなどです。

この点、新加算では次のように非常に広範な事業所の裁量が認められることになります。

▽「介護職員への配分を基本とし、特に経験・技能のある職員に重点的に配分することが望ましい」という基本的な考え方は示すが、職種に着目した配分ルールは設けず新加算全体の配分は「事業所内で柔軟に定めて良い」こととする

例えば、「どの職種に、どの程度の賃上げを行うか」などは、事業所の実情に合わせて柔軟に考えることができます。

もっとも「確実かつ安定的な処遇改善」を目指すために、どのような形で処遇改善を行うかについては、次のようなルールが設けられます。

▽新加算I－IVのいずれでも「新加算IVの加算額の2分の1以上（例えば訪問介護では1か月の総請求単位数の6.2％）を『月額賃金の改善』に充てる

▽これまでベースアップ加算を取得していない事業所が新加算を取得する場合には、ベースアップ加算の要件と揃えて「収入として新たに増加するベースアップ加算相当分の加算額の3分の2以上を月額賃金の改善に充てる」ことを求める（公平性の確保）

▽既にベースアップ加算を取得している事業所が、新加算を取得する場合には新たな陳儀改善は求めない（事業所の負担増回避）

古元老人保健課長は、分かりやすい例示も行っており、例えば訪問介護では「新加算I（22.4％）の取得で1人当たり平均3万8000万円の加算収益がある場合には、新加算（IV）の2分の1（6.2％）に相当する約1万1000円（3万8000万円÷22.4％×6.2％）を月額賃金アップに充てる」必要があります（上記と同様にこれらの数字も今後、精査される）。

現行3加算から新【介護職員等処遇改善加算】の円滑移行に向けた経過措置を設定

介護現場では2024年度より「現在の3加算」から「新加算」に移行していくため、「自事業所がどういった取り組みをすれば良いのか」を古元老人課長は下表のように整理。あわせて「新加算に関する説明会の開催や相談窓口の設置など丁寧な周知を行う」考えを強調しています（加算率は上述のように今後精査される）。

ただし、例えば賃金テーブル（賃金表）の改善などには一定の時間がかかり、後述のように新加算の要件クリアが適うまで「現在の加算率を維持できない」ケースも出てきかねません。そこで古元老人保健課長は「現在の加算率を維持しながら、新加算の要件充足に取り組み、円滑な移行を可能とする」ために、次のような「1年間の経過措置」を設ける考えも示しました。

▽「新たな職場環境等要件（上述）」、「新たに設けられる月額賃金改善要件（新加算IVの2分の1以上を月額賃金に充てる、上述）」は、2024年度は猶予する（2025年度から適用）（職場環境等要件は現行の内容・基準を24年度は用いる）

▽「ベースアップ加算相当の3分の2以上の新たな賃金改善（上述）」、「昇給の仕組みの整備」「賃金体系の整備、研修の実施等」は、2024年度は適用を猶予し、従前の加算率を維持できることとする

例えば、現在「処遇改善加算II・特定処遇改善加算Ⅱ・ベースアップ加算を取得している事業所」では、合計16.6％の加算率が確保されています。今後は、より高い新加算II（加算率20.3％）への移行に向けた取り組みを行うことになりますが、新加算IIでは「昇給の仕組みの整備」が必要となるため、この整備が出来るまでは「移行後の新加算IV（加算率12.4）」の取得しか認められなくなってしまいます。すると、当該事業所の取り組みは移行の前後で変わらないにもかかわらず、加算率が「16.6％」から「12.4％」に落ちてしまうのでは、当該事業所スタッフの給与減が生じる可能性もあり、モチベーションを維持するために上記の猶予措置が設けられるものです。

また、減算の3加算の組み合わせは「18通り」となりますが（「加算なし」を含めれば19通り）、これらを4区分の新加算に移行していく間には「加算率が下がってしまう」ケースも出てくるため、2024年度に限った「経過措置」の一覧も古元老人保健課長から示されています（下図表の下段の表が経過措置一覧、加算率は上述のように今後精査される）。

こうした内容に反論・異論は出ていませんが、「物価や人件費などの高騰を踏まえて、加算率は今以上に引き上げるべき。ケアマネ事業所などにも拡大すべき。月額賃金に充てる比率をより高くすべき」（小林司委員：日本労働組合総連合会総合政策推進局生活福祉局長）、「新規要件が過重な負担とならないよう配慮すべき」（古谷忠之委員：全国老人福祉施設協議会参与）、「経験・技能のある介護職員の処遇が確実に改善するような配慮をすべき」（伊藤悦郎委員：健康保険組合連合会常務理事、及川ゆりこ委員：日本介護福祉士会会長）、「訪問看護やケアマネ事業所などにも新加算を適用するか、あるいは賃金改善が可能な程度の大幅な基本報酬引き上げを行ってほしい」（田母神裕美委員：日本看護協会常任理事、濵田和則委員：日本介護支援専門員協会副会長）、「職場環境等要件について、生産性向上に偏りすぎている嫌いがある」（江澤和彦委員：日本医師会常任理事）などの意見・注文が出ています。こうした声も参考に、さらに新加算の細部を詰めていくことになります。

なお、松田晋哉委員（産業医科大学教授）や堀田聰子委員（慶応義塾大学大学院健康マネジメント研究科教授）は「現在の処遇改善の手法には限界がある。社会全体で介護職員の処遇改善に向けたコンセンサスを得て、基本報酬を大幅に引き上げ、その中で事業所・スタッフの交渉で賃金改善を図っていく仕組みを検討すべき。また職場環境改善、負担軽減に向けて事務の共同化なども検討していく必要がある」とコメントしており、将来の重要な検討課題と言えそうです。

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