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介護職員確保・定着のため2026年度に臨時「介護報酬改定」行い、さらなる処遇改善を図ってはどうか―社保審・介護給付費分科会

2025.11.25.（火）

介護職員と一般産業との給与差はさらに広がっており、2026年度に期中（臨時）の介護報酬改定を行い、介護職員のさらなる処遇改善を図ってはどうか―。

また処遇改善策の1つである【介護職員等処遇改善加算】では、介護職員の配置されていない訪問看護や居宅介護支援（ケアマネジメント）などは対象外となっているが、この点をどう考えるべきか―。

さらに、人員配置基準を満たさない場合の「介護報酬を3割減算するルール」について、人材確保が非常に難しい中で緩和すべきか、それともサービスの質確保のために現行ルールを維持すべきか—。

こうした議論が11月21日に開催された社会保障審議会・介護給付費分科会で行われました。

2024年9月から25年7月にかけて介護職員の給与は平均で6840円・2.0％増加
2024年9月から25年7月にかけて介護職員の給与は平均で6840円・2.0％増加
「介護職員等処遇改善加算」の対象範囲を、訪問看護やケアマネ事業所に広げるべきか
人員配置基準を満たさない場合の介護報酬3割減算、緩和すべきか？維持すべきか？

2024年9月から25年7月にかけて介護職員の給与は平均で6840円・2.0％増加

2024年度の介護報酬改定では、目玉の1つに「介護職員のさらなる処遇改善」があり、従前に設けられた3つの「介護職員等の処遇改善に向けた加算」（介護職員処遇改善加算、特定処遇改善加算、介護職員等ベースアップ等支援加算）を一本化・充実した【介護職員等処遇改善加算】が新設されました。

【新加算I】（例えば訪問介護では加算率24.5％（現在の3加算合計22.4％よりも2.1ポイントの加算率アップ）、1か月の総請求単位数に上乗せする（以下同））
→下記の（新加算II－IV）の要件に加えて、「経験技能のある介護職員を事業所内で一定割合（例えば訪問介護では介護福祉士30％以上）以上配置する」ことを求める

【新加算II】（同じく訪問介護では22.4％加算率（現在の3加算合計20.3％よりも2.1ポイントの加算率アップ））
→下記の（新加算III、IV）の要件に加えて、「改善後の賃金年額440万円以上であるスタッフが１人以上」「職場環境の更なる改善、見える化」を求める

【新加算III】（同じく訪問介護では加算率18.2％（現在の3加算合計16.1％よりも2.1ポイントの加算率アップ））
→下記の（新加算IV）の要件に加えて、「資格や勤続年数等に応じた昇給の仕組みの整備」を求める

【新加算IV】（同じく訪問介護では加算率14.5％（現在の3加算合計12.4％よりも2.1ポイントの加算率アップ））
→「新加算IVとして得た収益の2分の1（1か月の総請求単位数×6.2％）を月額賃金で配分する」「職場環境を改善する（職場環境等要件）」「賃金体系等の整備、研修の実施」などを求める

処遇改善加算見直し概要1（社保審・介護給付費分科会（3）3　240122）

処遇改善加算見直し概要2（社保審・介護給付費分科会（3）4　240122）

11月20日の介護給付費分科会では、こうした加算見直しの効果に関する次のような最新データが厚生労働省老健局老人保健課の堀裕行課長から報告されました。処遇改善が進んでいることを確認できます。

▽介護職員等処遇改善加算を取得している施設・事業所における介護職員（月給・常勤の者）の基本給等は、昨年（2024年）9月から本年（2025年）7月にかけて6130円・2.5％上昇した
▽同様に、ボーナス等を加味した平均給与額も、6840円・2.0％上昇した

処遇改善状況1（社保審・介護給付費分科会1　251121）

▽介護職員等処遇改善加算を取得している施設・事業所において、ベースアップによる賃金改善額と定期昇給による賃金改善額を明確に分けて把握しているところは884（回答施設・事業所の約4割）あり、うちベースアップによる賃金改善額（平均）は4760円で、ベースアップ率に換算すると1.9％であった

処遇改善状況2（社保審・介護給付費分科会2　251121）

2024年9月から25年7月にかけて介護職員の給与は平均で6840円・2.0％増加

このように、2024年度介護報酬改定の効果は着実にあらわれていますが、他産業と比較すると「介護分野の給与はそれほど上がっていない」ようです。

▽2024年・25年の春闘では、全体で「5％超」の賃上げが行われている（ただし100人未満の中小企業では「3％程度」にとどまっている）

春闘による賃上げ状況（社保審・介護給付費分科会3　251121）

▽2024年には「全産業平均」と「介護職員」との給与格差が広がってしまっている

全産業と介護職員との賃金差1（社保審・介護給付費分科会4　251121）

▽「産業計」と「介護職員」と比べると、大きな給与格差がある

全産業と介護職員との賃金差2（社保審・介護給付費分科会5　251121）

こうした状況を放置すれば、「介護職員を目指す人が少なくなる」「現在、介護の職に就いている人が、より給与の高い他産業にシフトしてしまう」ことでしょう。さらに人手不足が進めば、「介護職員1人1人の業務負担が重くなる→職員の退職→さらに業務負荷が重くなる→さらなる退職・・・」という負の連鎖が生まれてしまうことは想像に難くありません。

したがって「介護職員のさらなる処遇改善」が喫緊の課題であると言えます。

この点、2024年度予算編成に係る大臣折衝（財務大臣と厚生労働大臣との協議・合意）では、「2024年度に2.5％の賃上げ、25年度に2.0％の賃上げを行う」とともに、▼2024年度の介護報酬改定では、処遇改善分について「2年分を措置」する▼3年目の対応（2026年度）については、処遇改善の実施状況等や財源とあわせて2026年度予算編成過程で検討する—ことが確認されました。

また、本年（2025年）6月に閣議決定された骨太方針2025では、2024年度介護報酬改定・2024年度補正予算で措置した施策が介護職員等の処遇改善に与える効果について実態を把握し、それを通じた処遇改善の実施状況等や財源とあわせて2026年度予算案の編成過程で検討する、つまり「介護職員等のさらなる処遇改善を進める」方針を明確にしています。

さらに、高市内閣が11月20日に決定した「『強い経済』を実現する総合経済対策」でも、▼2026年度報酬改定で、他産業の状況も踏まえた賃上げや物価上昇を踏まえた適切な対応が求められており、医療機関や薬局、介護施設等における経営の改善及び従業員の処遇改善につなげるため、その報酬改定の効果を前倒しすることが必要との認識に立ち「医療・介護等支援パッケージ」を緊急措置する▼介護職員の賃金は改善してきたものの他産業とはまだ差があり、人材不足が厳しい状況にあるため、「他職種と遜色のない処遇改善に向けて2026年度介護報酬改定において、必要な対応を行う」こととし、報酬改定の時期を待たず、人材流出を防ぐための緊急的対応として、賃上げ・職場環境改善の支援を行う―方針が打ち出されました。

前者の今後策定される「医療・介護等支援パッケージ」に基づいて、政府内で2025年度補正予算案を組む（この中で介護職員の処遇改善への手当も行う、後述）とともに、後者のように2026年度に期中（臨時）の介護報酬改定を行い「さらなる処遇改善に向けた報酬上の対応を行う」ことが伺えます。

堀老人保健課長は、こうした状況を踏まえて（1）さらなる処遇改善の在り方（2）介護職員等処遇改善加算の対象範囲の在り方—を議論してほしいと介護給付費分科会に要請しました。

まず（1）の処遇改善の在り方については、例えば「改善の水準」について▼介護職員の給与を「全産業平均」にまで引き上げることを目標とすべき（平山春樹委員：日本労働組合総連合会総合政策推進局生活福祉局局長、小泉立志委員：全国老人福祉施設協議会副会長）▼全産業平均と介護職員とでは2024・25年度の2年度で「3.5％分」の賃金改善度合いの格差がある。2026年度にも全産業平均で5％程度の賃上げが行われるとすれば、合計8.5％の処遇改善を2026年度介護報酬で行うことが必要となる（江澤和彦委員：日本医師会常任理事、東憲太郎委員：全国老人保健施設協会会長）—との要望が出ています。

ただし、介護職員の給与が全産業と比べて低いのは「非正規雇用者が多い」「勤務期間が短い（転職が多い）」ことにも起因するため、単純に金額だけを比較することは適切でなく、「諸条件を補正して比較すべき」との声もあります。堀田聰子委員（慶応義塾大学大学院健康マネジメント研究科教授）もこの点を指摘しています。

また、「処遇改善の手法」については、▼基本報酬、介護職員等処遇改善加算、補助金などを総合活用すべき（濵田和則委員：日本介護支援専門員協会副会長）▼介護職員等処遇改善加算の抜本的な見直しで対応すべき（小泉委員）▼本体（基本報酬）あっての加算である。介護事業所・施設経営が厳しいためにスタッフの給与アップが行えない事情もあるので基本報酬の引き上げでも対応すべき（今井準幸：民間介護事業推進委員会代表委員）—など、さまざまな声が出ています。

介護報酬による処遇改善について、2024年度介護報酬改定では▼処遇改善にかかる加算の充実▼基本報酬の引き上げ―の2つの手法で対応しています。訪問介護が居宅介護支援（ケアマネジメント）などでは処遇改善にかかる加算が適用されていないため、後者の基本報酬引き上げが非常に重要な役割を果たしました。また、今井委員の指摘するように「介護事業所・施設の経営が厳しい→職員給与を引き上げられない」という状況を踏まえると、やはり基本報酬の引き上げには非常に重要な意味を持ちます。

さらに、処遇改善にかかる加算の創設時から「スタッフの処遇は、原則として労使交渉の中で決めるべきものである。使途を限定した加算での対応が好ましくないのではないか」との指摘があります。この点を考慮すれば「基本報酬を引き上げることが、処遇改善の本筋」と考えることもでき、堀田委員や石田委員らもこの点を指摘しています。

今後も、どういった手法（基本報酬の引き上げ？処遇改善のための加算？）で「さらなる処遇改善を行う」のか、介護給付費分科会での検討が進められます。

ところで、介護報酬による処遇改善は、どのような手法（基本報酬の引き上げ、加算の引き上げなど）をとったとしても保険料負担増につながってしまいます。介護費は公費50％（国25％、都道府県12.5％、市町村12.5％）、保険料50％（65歳以上の第1号被保険者と、40―64歳の第2号被保険者の人口比で設定）で構成されるためです。

この点、「現役世代の保険料負担がすでに限界にきている」との指摘がある点を踏まえれば、安易に「介護報酬での処遇改善」を行うことに躊躇を覚えます。介護給付費分科会では、伊藤悦郎委員（健康保険組合連合会常務理事）や清家武彦委員（日本経済団体連合会経済政策本部長）、鳥潟美夏子委員（全国健康保険協会理事）もこの点を強調します。

しかし、だからと言って処遇改善をしなければ介護職員の確保・定着が阻害され、介護提供体制が崩壊してしまうことでしょう。このため介護給付費分科会委員からは「公費を拡充し、介護報酬での処遇改善を強力に進めるべき」との声も多数出ています（平山委員、石田路子委員：高齢社会をよくする女性の会副理事長／名古屋学芸大学客員教授、伊藤委員、東委員）。

ただし、公費負担増とは「税金に頼る」ことを意味し、国民全員の負担増につながってしまう点にも留意が必要でしょう。

なお、財源の在り方については介護給付分科会で決めることはできず、財務省・厚労省全体により「大きな議論」が必要となります。

「介護職員等処遇改善加算」の対象範囲を、訪問看護やケアマネ事業所に広げるべきか

また（2）は、処遇改善を仮に「介護職員等処遇改善加算」で行うことになった場合には、訪問看護や居宅介護支援（ケアマネジメント）、居宅療養管理指導、福祉用具関連など「介護職員」が配置されていないサービスは同加算の対象になっていないことをどう考えるか、という論点です。

この点については、多くの委員が「すべての介護に携わる職種を対象にした処遇改善を行うべき」との考えを示しています。

現在、加算対象となっていない訪問看護について田母神裕美委員（日本看護協会常任理事）は「医療保険（診療報酬）ではベースアップ評価料が創設され訪問看護も対象になっているが、介護保険（介護報酬）では訪問看護は介護職員等処遇改善加算の対象になっておらず、バランスを欠いている。この点も関係し、訪問看護ステーションの看護師の給与は、医療機関や介護施設の看護師に比べて低い水準にとどまっている」ことなどを紹介。

またやはり加算対象となっていないケアマネジメント・ケアマネジャーについては「介護職の上位職種区分であるはずだが、給与は逆転（ケアマネジャー＜介護職員）が生じており、介護保険の要であるケアマネジャー確保が非常に難しくなっている」ことなどが濱田委員らから報告されています。

介護保険制度の要となるケアマネジャー、医療・介護双方のニーズに対応できる訪問看護師がいなければ、良質な介護保険サービス提供が行えなくなるため、多くの委員が「全職種を対象とした処遇改善にかかる加算」を要望しています。

もっとも、伊藤委員は「介護職員のいないサービス、介護保険以外での対応がなされているサービスもあり、保険料への影響を見ながら、慎重に対象範囲の在り方を検討すべき」と指摘しました。

例えば、居宅療養管理指導は「医療機関等から行われるサービス」ですが、この場合、診療報酬のベースアップ評価料などで賃上げ対応が図られている可能性があります。また、福祉用具関連については、保険給付に関する上限額の定めこそあるものの、自由価格となっています。一方、例えば訪問介護などではサービスの単価が公定価格であるため、事業者が「人件費が上がるので単価も上げる」ことはできず、結果「人件費を上げられない」という事情があるため、介護報酬の中で「人件費の勘案」が必要となる点を考慮すれば、福祉用具関連については「他の介護サービスとは違った形での検討」が必要になってきそうです。伊藤委員は、こうした点を考慮し「介護報酬の中で処遇改善対応をしなければいけないサービスを明確にする必要がある」と指摘していると考えられます。処遇改善に充てられる財源には限りがあり、こうした視点での検討も非常に重要です。

なお、訪問看護や居宅介護支援などでは「介護職員が事業所内に配置されていない」サービスについて介護職員等処遇改善加算の対象を広げる場合には、加算の考え方そのものを見直すことが必要となります（現在の「介護職員等処遇改善加算」は、「全スタッフに占める介護職員の割合」に応じて加算率を設定しているため）。

加算の指標をどういった点に設定するのか、さらに介護給付費分科会で議論していく必要があるでしょう。

人員配置基準を満たさない場合の介護報酬3割減算、緩和すべきか？維持すべきか？

ところで堀老人保健課長は、介護職員・看護職員、ケアマネジャー等の配置数が人員基準上満たすべき員数を下回っている場合の「介護報酬3割減算」の仕組みをどう考えるかという論点も提示しています。

介護サービスの質確保や利用者の安全確保などを考慮し、介護保険サービスには「人員配置基準」が定められており、スタッフが退職した場合には、この基準を満たせるように「新たなスタッフの雇い入れ」が求められます。

この点、新たなスタッフの確保ができない場合には、「サービスの質確保や利用者の安全が確保できなくなってしまう」ために、次のように「介護報酬を3割減算する」という厳しいルールが設けられています。
【介護職員、看護職員】
▽人員基準上必要とされる員数から1割「超」の減少
→その翌月から「人員基準欠如が解消されるに至った月」まで減算する（ただし、翌月末日において人員基準を満たすに至っている場合は除く）

▽人員基準上必要とされる員数から1割「以内」の減少
→その翌々月から「人員基準欠如が解消されるに至った月」まで減算する（ただし、翌月末日において人員基準を満たすに至っている場合は除く）

【ケアマネジャー】
▽人員欠如した月の翌々月から「人員基準欠如が解消されるに至った月」まで減算する（ただし、翌月末日において人員基準を満たすに至っている場合を除く）

3割減算ルール（社保審・介護給付費分科会6　251121）

介護現場からは「3割減算は非常に厳しく、減算が適用されないように、スタッフが退職した場合には、即座に新たなスタッフを確保する。しかし、そう簡単にはいかないため、やむなく『高額な紹介手数料のかかる紹介事業者』を使わざるを得ない状況にある」との悲鳴が聞かれます。

このため多くの委員が「3割減算ルールの緩和」（例えば3割減算を適用する期限の延伸など）を求めています（3割減算ルール設定時は、今ほどスタッフ確保に苦労がなかった）。

一方、平山委員や江澤委員、伊藤委員らからは「3割減算適用が遅くなれば、それだけ『人員が足りない状態の期間』が長くなり、サービスの質・利用者の安全確保に支障が出かねない。またスタッフの負担も増してしまう。3割減算ルールの見直しはすべきでない」との考えを示しています。関連して平山委員は「新たなスタッフの確保ができない最大の原因は『賃金の低さ』になる。早急かつ大幅な賃上げが必要である」と強調しています。

双方の意見ともに頷ける部分が多く、さらに議論を深めていく必要があるでしょう。

なお、この点に関連して「改善すべきは人材紹介会社の手数料の高さにある」と指摘しています。重要な指摘ですが、自由競争である紹介料について国が上限を設けたり、一律の定額を規定することなどは、独占禁止法に抵触する恐れがあり、極めて難しい検討課題と言えます（関連記事はこちら）。

このほか、▼ICTなどを総合的に活用し、業務負担軽減を図るべきだが、それを人員基準緩和などにつなげることは好ましくない（平山委員）▼処遇改善が「人材の確保、定着」そのものにどれだけの効果があるのか検証すべき（堀田委員）▼地域の介護事業者等が連携し、「バックオフィスの共同化」などの取り組みを進め、業務の効率化を図るべき（松田晋哉委員：福岡国際医療福祉大学看護学部教授、関連記事はこちら）—といった意見も出されました。

いずれも非常に重要な指摘であり、こうした点も勘案しながら「2026年度の期中（臨時）介護報酬改定」の在り方を探っていきます。

なお、「『強い経済』を実現する総合経済対策」を踏まえた2025年度補正予算における「介護職員の処遇改善」については政府内で検討が進められますが、高市早苗内閣総理大臣は「赤字の医療機関・介護施設を中心に、報酬改定の時期を待たず、前倒しで補助金を医療・介護等支援パッケージにて緊急措置する。処遇改善につきましては、賃上げに取り組む医療機関で働く従事者に対してプラス3％の半年分の賃上げ、介護従事者全般には月1万円の半年分の賃上げを措置する」との考えを示しています。この内容を軸に、具体的な「介護職員の処遇改善」内容が詰められることになります。